لماذا يواصل بعض الأشخاص أداءهم المعتاد بينما تنفد طاقتهم العاطفية بهدوء؟

ينتهي الاجتماع، لكن ذهنك انتقل أصلًا إلى الاجتماع التالي. تصل ثلاث رسائل وأنت ترد على بريد إلكتروني. زميل ينتظر جوابًا، وعميل غير راضٍ، والمهمة التي كنت تنوي إنهاءها صباحًا لا تزال مفتوحة أمامك.

لم يحدث شيء استثنائي. ما زلت تعمل، وقد تبدو من الخارج منتجًا وهادئًا.

لكن في نهاية اليوم، يزعجك طلب بسيط أكثر مما ينبغي. حتى اختيار ما ستأكله يبدو كأنه قرار إضافي لا تملك طاقة لاتخاذه. تغلق الحاسوب، لكن العمل يبقى مستمرًا في رأسك.

هكذا قد يظهر العبء العاطفي في العمل. فهو لا يؤدي دائمًا إلى انهيار واضح أو غياب عن العمل أو تراجع مفاجئ في الأداء. غالبًا ما يتراكم بصمت، بينما يواصل الشخص القيام بكل ما هو متوقع منه.

ما هو العبء العاطفي في العمل؟

يحدث العبء العاطفي عندما تصبح المتطلبات النفسية والعاطفية أكبر من قدرة الشخص على استيعابها والتعامل معها والتعافي منها.

الأمر لا يتعلق بيوم مزدحم فحسب. يمكن تحمّل الضغط عندما يكون مؤقتًا وواضحًا، وعندما يتبعه وقت كافٍ للراحة. تبدأ المشكلة عندما يصبح الضغط مستمرًا ومتراكمًا، ولا يترك مساحة حقيقية لالتقاط الأنفاس.

وقد لا تكون المهام نفسها هي المصدر الوحيد للضغط. فقد يحمل الشخص أيضًا أولويات غير واضحة، وتوترًا داخل الفريق، وضغط العملاء، والخوف على الاستقرار الوظيفي، ومسؤوليات عائلية، وشعورًا بأنه يجب أن يبقى متاحًا طوال الوقت.

مع الوقت، تصبح المساحة الذهنية المتبقية لأي طلب جديد أو قرار أو حوار صعب أصغر بكثير.

لماذا يصعب ملاحظته؟

غالبًا ما ننتبه إلى ضغط العمل عندما يتوقف الشخص عن أداء دوره كالمعتاد: يتأخر عن المواعيد، أو يأخذ إجازة مرضية، أو ينسحب تمامًا، أو يقرر الاستقالة. لكن المشكلة تكون قد بدأت قبل ذلك بوقت طويل.

كثير من الموظفين الذين يعانون من عبء عاطفي يبقون ملتزمين وموثوقين. يردون على الرسائل، ويحضرون الاجتماعات، ويدعمون الآخرين. وبعضهم يعمل أكثر، لأن بذل جهد إضافي يبدو أسهل من الاعتراف بأنه وصل إلى حدّه.

العلامات الأولى عادةً ما تكون أقل وضوحًا.

• مشكلة صغيرة تثير رد فعل أكبر بكثير من المعتاد.

• القرارات اليومية البسيطة تصبح مرهقة بشكل غير متوقع.

• يقل الصبر، خصوصًا مع الأشخاص الذين يبدون كثيري الطلبات.

• تؤجَّل الحوارات الصعبة لأن الطاقة العاطفية لم تعد تكفي لها.

• يمتد التفكير في العمل إلى المساء وعطلة نهاية الأسبوع وحتى النوم.

• الراحة لا تعيد الطاقة كما كانت تفعل سابقًا.

• يصبح الشخص أكثر صمتًا أو دفاعية أو انفصالًا عن مشاعره.

• قد تحدث أي من هذه العلامات من وقت إلى آخر. ما يهم هو تكرارها، والشعور بأن الشخص لم يعد قادرًا على العودة إلى مستوى الهدوء والتركيز والمرونة الذي اعتاده.

لهذا السبب، فإن عبارة «يبدو بخير» ليست مقياسًا دقيقًا. قد يستمر الأداء الجيد فترة طويلة بعد أن تبدأ الطاقة العاطفية بالانخفاض.

كيف يزيد أسلوب العمل الحديث هذا العبء؟

المواعيد النهائية والخلافات والمسؤوليات ليست جديدة في بيئة العمل. الجديد هو أن الضغط لم يعد يتوقف بسهولة.

كان الاجتماع الصعب ينتهي عند مغادرة الغرفة. اليوم، قد يتبعه فورًا سيل من الرسائل، وطلب ملخص سريع، واتصال آخر قبل أن يجد الشخص وقتًا ليفهم ما حدث أصلًا.

هناك عادات شائعة في بيئات العمل تجعل العبء العاطفي أكثر احتمالًا.

أن تكون متاحًا دائمًا أصبح جزءًا من الوظيفة

سهّلت تطبيقات البريد الإلكتروني وواتساب وسلاك وتيمز ومنصات إدارة المشاريع التواصل. لكنها خلقت أيضًا يوم عمل يكاد يخلو من المساحات الهادئة.

المشكلة ليست في عدد الرسائل فقط، بل في التوقع الذي يرافقها: أجب بسرعة، وابقَ ظاهرًا، ولا تكن السبب في تأخير أي شيء.

حتى عندما لا يطلب أحد صراحةً من الموظفين البقاء متصلين بعد ساعات العمل، قد يرسل المديرون رسائل ليلًا، أو يمدحون الردود الفورية، أو يعتبرون التوفر الدائم دليلًا على الالتزام. وهكذا تختفي الحدود من دون أن يعلن أحد إلغاءها.

كل شيء يبدو عاجلًا

عندما تتغير الأولويات كل بضعة أيام، يستهلك الموظف جزءًا كبيرًا من طاقته في محاولة فهم ما هو المهم فعلًا.

هو لا ينجز العمل فقط، بل يقرر من يمكنه الانتظار، وأي موعد نهائي حقيقي، ومن قد ينتقده إذا اختار بشكل خاطئ.

هذا الغموض مرهق. فهو يجعل الشخص يشعر بأنه قد يعمل بجد، ومع ذلك يتخذ القرار الخطأ.

العمل العاطفي لا يدخل عادةً في حسابات عبء العمل

تتطلب بعض الوظائف من الشخص أن يستوعب مشاعر الآخرين طوال اليوم.

يستمع المدير إلى قلق فريقه بينما يتلقى الضغط من الإدارة العليا. ويحافظ موظفو خدمة العملاء على هدوئهم أمام الشكاوى. ويتعامل موظفو الموارد البشرية مع مواقف حساسة. ويحمل المؤسسون والمديرون التنفيذيون قدرًا كبيرًا من عدم اليقين بينما يحاولون طمأنة الجميع.

هذا العمل العاطفي حقيقي، لكنه نادرًا ما يظهر في تخطيط المهام. قد يُظهر التقويم خمسة اجتماعات، لكنه لا يوضح أن اثنين منها تضمنا خلافًا، وأن اجتماعًا آخر كان مع موظف قلق، وأن اجتماعًا رابعًا تطلب من المدير أن يبدو هادئًا بينما كان يشعر بعكس ذلك تمامًا.

عدم الاستقرار يدخل معنا إلى مكان العمل

الضغط الاقتصادي، وإعادة الهيكلة، وعدم الأمان الوظيفي، والتوترات الجيوسياسية، والتغير التكنولوجي السريع، كلها عوامل تؤثر في القدرة العاطفية.

قد يبدو الموظف مشتتًا أو حذرًا لأن إحساسه بالأمان أصبح أضعف، لا لأنه فقد اهتمامه بعمله. وعندما يشعر الناس بعدم الاستقرار، تبدو المشكلات العادية أكثر تهديدًا، وتصبح الأخطاء أكثر إثارة للخوف.

العبء العاطفي ليس هو الاحتراق الوظيفي تمامًا

يُستخدم المصطلحان معًا كثيرًا، لكنهما لا يصفان الشيء نفسه.

الضغط جزء طبيعي من العمل، وقد يكون مفيدًا أحيانًا. فموعد نهائي واقعي قد يساعد على التركيز.

أما العبء العاطفي فهو شعور الشخص بأنه يحمل متطلبات نفسية أكثر مما يستطيع التعامل معه براحة. وقد يكون مؤقتًا، لكنه يصبح أكثر خطورة عندما يستمر من دون فرصة حقيقية للتعافي.

يرتبط الاحتراق الوظيفي بضغط مزمن في العمل لم تتم إدارته بشكل جيد. وغالبًا ما يظهر على شكل إنهاك، وابتعاد نفسي أو تشاؤم تجاه العمل، وتراجع في الكفاءة المهنية.

قد يسبق العبء العاطفي الاحتراق الوظيفي، أو يتزامن معه. ويمكن أن يستمر الشخص في أداء عمله جيدًا رغم أنه أصبح مستنزفًا من الداخل، وهذا بالضبط ما يجعل المشكلة غير واضحة.

عندما ينتقل ضغط المدير إلى الفريق كله

يقف المدير بين ضغوط المؤسسة وتجربة الموظفين اليومية. يُطلب منه تحقيق النتائج، وشرح القرارات، وحل الخلافات، والحفاظ على حماس الفريق.

يتلقى كثير من المديرين تدريبًا على الأهداف والأنظمة والإجراءات، لكن عددًا أقل بكثير يتلقى دعمًا للتعامل مع الجانب العاطفي من الدور.

قد يصبح المدير المستنزف أكثر حدّة في الاجتماعات، أو أكثر تحكمًا، أو أقل وضوحًا. تصبح الملاحظات سريعة ومقتضبة. تؤجَّل الحوارات الصعبة. ويبدأ أعضاء الفريق في تخمين ما يريده المدير، ويترددون أكثر في الكلام بصراحة.

هذا لا يعني بالضرورة أن المدير شخص سيئ. قد تكون هذه ببساطة الطريقة التي يظهر بها الضغط عندما لا يجد مكانًا آخر يذهب إليه.

لكن الأثر يبقى حقيقيًا: يصبح العبء العاطفي للمدير جزءًا من بيئة العمل التي يعيشها الفريق كله.

لماذا يتجاوز الموضوع فكرة الرفاه في العمل؟

غالبًا ما يوضع العبء العاطفي تحت عنوان «الرفاه الوظيفي»، وكأنه منفصل عن العمل الحقيقي. لكنه ليس كذلك.

عندما تنخفض القدرة العاطفية، يصبح الشخص أكثر عرضة لسوء فهم الرسائل، أو الرد بدفاعية، أو تأجيل القرارات، أو تجنب المسؤولية. يصبح التعاون أصعب، وتبدو الملاحظات أكثر شخصية، وتستمر الخلافات الصغيرة وقتًا أطول.

وعلى مستوى الفريق، قد يؤدي ذلك إلى تواصل أقل صراحة، وثقة أضعف، وقرارات أسوأ، وإبداع أقل، وزيادة في الاستقالات.

تذكر منظمة الصحة العالمية أن أعباء العمل المفرطة، وضعف السيطرة على العمل، والتمييز، وعدم المساواة، وعدم الأمان الوظيفي، كلها من المخاطر التي تهدد الصحة النفسية في بيئة العمل. كما تقدّر أن الاكتئاب والقلق يتسببان في فقدان 12 مليار يوم عمل سنويًا، بكلفة تقارب تريليون دولار أمريكي من الإنتاجية.

وأظهرت بيانات غالوب العالمية لعام 2026 أن 40% من الموظفين شعروا بضغط شديد خلال اليوم السابق.

ليس كل موظف متوتر يعاني من عبء عاطفي. لكن هذه الأرقام تؤكد أن الضغط المستمر في العمل لم يعد مشكلة هامشية.

ما الذي يساعد فعلًا؟

قد تكون ورشة عن الرفاه النفسي مفيدة. وقد يساعد تطبيق للتأمل بعض الأشخاص. لكن أيًّا منهما لن يحل مشكلة بيئة عمل ذات أولويات غامضة، وأعباء غير واقعية، وتوقع دائم بالبقاء متاحًا.

الاستجابة الجدية تبدأ من طريقة تنظيم العمل نفسها.

أولويات واضحة فعلًا

على القادة تحديد ما هو الأهم وما يمكن تأجيله. لا ينبغي أن يُترك الموظفون أمام نسخ متعددة ومتناقضة من كلمة «عاجل».

وضوح الأولويات يقلل إرهاق اتخاذ القرار، ويسمح للشخص بالتركيز من دون الشعور بأنه يفشل في مكان آخر.

حدود حقيقية للتواصل

تحتاج الفرق إلى اتفاق واضح حول أوقات الرد، والرسائل بعد الدوام، وما الذي يُعتبر حالة طارئة فعلًا.

ولا تصبح هذه الحدود ذات معنى إلا عندما يلتزم بها القادة. فسياسة «الحق في الانفصال» لا تفيد كثيرًا إذا استمرت المؤسسة في مكافأة من يرد فورًا في الليل.

دعم أفضل للمديرين

ليس مطلوبًا من المدير أن يصبح معالجًا نفسيًا. لكنه يحتاج إلى ملاحظة التغيرات في السلوك، وإجراء حوار متزن، ومعرفة متى يكون الدعم المتخصص مناسبًا.

كما يحتاج المدير نفسه إلى مساحة للدعم. فالمدير الذي لا يجد مكانًا لمعالجة ضغطه يكون أكثر عرضة لنقله إلى فريقه.

حوارات لا تقتصر على الأداء

يمكن لشخص أن يحقق كل أهدافه ويكون في الوقت نفسه قريبًا من الإنهاك العاطفي.

ينبغي أن تشمل المتابعات الدورية عبء العمل، ووضوح الأولويات، والقدرة على التعافي، لا النتائج فقط.

سؤال مثل «ما الذي يستهلك طاقة أكبر مما ينبغي؟» قد يكون أكثر فائدة من سؤال عام مثل «كيف حالك؟».

وسؤال «أي أولوية يجب أن نؤجلها إذا أصبحت هذه المهمة عاجلة؟» أكثر فائدة من مطالبة الموظف بأن يدير وقته بشكل أفضل.

أين يأتي دور العلاج النفسي؟

لا يستطيع العلاج النفسي إصلاح إدارة سيئة، أو أعباء عمل غير واقعية، أو ثقافة عمل مؤذية. هذه مسؤوليات المؤسسة، ولا ينبغي تحميلها للفرد.

لكن العلاج النفسي يمكن أن يساعد الشخص على فهم أثر ضغط العمل فيه، ولماذا تحمل بعض المواقف وزنًا عاطفيًا كبيرًا.

نادرًا ما يكون ضغط العمل مرتبطًا بالمهمة وحدها. قد يرتبط أيضًا بالخوف من خذلان الآخرين، أو صعوبة وضع الحدود، أو التوتر مع السلطة، أو السعي إلى الكمال، أو الشعور بالمسؤولية عن الجميع، أو الاعتقاد بأن قيمة الشخص تعتمد على أدائه.

يوفر العلاج النفسي مساحة لفهم هذه الأنماط قبل أن تتحكم في السلوك. وقد يعمل الشخص على التواصل بوضوح أكبر، أو ملاحظة حدوده في وقت أبكر، أو التعامل مع المشاعر الصعبة، أو فصل هويته عن وظيفته.

وبالنسبة إلى المديرين والقادة، يمكن للعلاج أن يوفر مساحة سرية لفهم الطريقة التي يؤثر بها الضغط في قراراتهم وسلوكهم. وهذا الوعي قد يمنع انتقال التوتر إلى الفريق كله.

لا حاجة لانتظار الوصول إلى أزمة

قد يكون الدعم مفيدًا عندما يبدأ ضغط العمل في التأثير في النوم أو التركيز أو العلاقات؛ أو عندما لا تعود الراحة كافية؛ أو عندما تثير المواقف نفسها ردود فعل قوية ومتكررة؛ أو عندما يشعر الشخص بأنه فارغ عاطفيًا، أو محاصر، أو في حالة تأهب مستمرة.

طلب المساعدة لا يعني أن الشخص غير قادر على القيام بعمله. قد يعني ببساطة أنه أدرك أن الطريقة التي يتحمل بها الضغط لم تعد قابلة للاستمرار.

العبء العاطفي في العمل ليس فشلًا شخصيًا. غالبًا ما يكون نتيجة ضغط أكبر من اللازم، استمر مدة أطول من اللازم، مع مساحة قليلة جدًا للتعافي.

الحل ليس إلغاء كل موعد نهائي أو كل حوار صعب. فالعمل سيبقى يتضمن قدرًا من الضغط. الهدف هو ألا يصبح الاستنزاف المستمر الثمن الطبيعي لأداء العمل بشكل جيد.

يعمل الناس بصورة أفضل عندما يحصلون على ما يكفي من الوضوح والدعم والطاقة العاطفية ليبقوا حاضرين في عملهم، بدل أن يكتفوا بمحاولة النجاة منه.

المراجع

منظمة الصحة العالمية. الصحة النفسية في العمل.

غالوب. تقرير حالة مكان العمل العالمي 2026: ملخص البيانات العالمية.